Como podemos apoyar para corregir la desigualdad salarial

Actualmente nuestro querido México está enfrentando grandes problemas y muchas de estas situaciones no son cosa nueva, sino que vienen gestándose desde hace muchos años (la corrupción, la inseguridad, la pobreza, etc.). Pero, ¿qué podemos hacer nosotros frente a tales problemas? ¿el gobierno debe hacerlo todo? 

 

En este breve artículo quiero referirme al problema de la desigualdad económica, la cual trae consigo otros muchos problemas de desigualdad (desigualdad social, de educación, de desarrollo, de bienestar, de salud, etc.) y considero que los responsables de Recursos Humanos en las empresas podríamos ayudar mucho en este tema.

 

En buena medida, esta desigualdad ha sido creada por las empresas, es decir, por el sector privado que paga salarios altos a mandos superiores y ejecutivos y salarios muy bajos a muchos empleados y obreros, obviamente cobijado por gobiernos que a lo largo de las pasadas décadas dejaron caer el salario mínimo a un nivel extremadamente bajo, permitiendo a las empresas pagar salarios indignos y permitiendo acuerdos sindicales que no veían por los intereses de los trabajadores.

 

 

Con más de 30 años de carrera profesional en Recursos Humanos y particularmente en temas de compensación y beneficios, he podido constatar que los aumentos de sueldos y  prestaciones, normalmente fueron superiores para las posiciones de mayor nivel jerárquico en prácticamente todos los sectores y tamaños de empresas. Esta diferenciación en los incrementos salariales fue creando que cada año la desigualdad entre los que más ganan y los que menos ganan, se fuera haciendo más y más grande. 

 

Estadística interesante

Estudios basados en cifras del INEGI con datos del 2016, muestran que si ordenamos los salarios de mayor a menor y los dividimos en 10 grupos (deciles), el segmento de los salarios más altos promediaban $53,600 pesos al mes, mientras que el segmento más bajo promediaba $2,270 pesos. La diferencia entre estos dos deciles extremos es de casi 24 veces.

 

En otras palabras, un gerente o director gana en promedio 2,300%  más que los empleados de menor nivel. Por supuesto no estamos hablando del sueldo de un director o un director general en específico, sino del promedio del 10% de los empleados que más ganan, de lo contrario esta cifra sería mucho mayor. Cabe señalar que la OCDE marca a México como uno de los países con mayor desigualdad en el continente

 

 

Por otro lado resulta muy interesante tomar en consideración que el costo para las empresas por los sueldos y prestaciones del 10% de los empleados que más ganan, podría representar para muchas de ellas, entre el 30% y el 40% de la nómina (depende de cada empresa), mientras que el costo del 10% de los que menos ganan podría constituir solo entre el 1% y el 2% del total de la nómina.

 

Esta sencilla reflexión nos lleva a la conclusión de que revertir la desigualdad que se ha creado en los pasados 40 o 50 años se podría lograr en muy poco tiempo, ya que los esfuerzos e inversión serían mucho menores, pues era mucho más difícil y costoso aumentar en mayor porcentaje a los que más ganaban, que aumentar más ahora a los que menos ganan.

 

Por supuesto que para llevarlo a cabo se requiere de consciencia y voluntad por parte de los empresarios y visión de las áreas de Recursos Humanos para proponerlo y participar de manera activa en la solución de los problemas que aquejan a nuestro país.

 

Para implementar esta estrategia no sería estrictamente necesario tener un presupuesto adicional, ya que al planear los incrementos salariales se podría reducir el porcentaje de los  que más ganan para distribuirlo a los niveles de salarios más bajos.

 

¿Qué ganan las empresas al otorgar mayores incrementos a las posiciones de menor nivel?

Como asesor en temas de compensaciones, observo una alta rotación en posiciones operativas de salarios bajos y muchas veces se debe a que existe una gran oferta de trabajo para estas posiciones. Los trabajadores de estas posiciones normalmente no se comprometen con la organización y están dispuestos a cambiar de empresa por una pequeña cantidad de dinero o una prestación adicional.

 

 

Si llevamos a cabo la estrategia propuesta, además de participar como empresa socialmente responsable en la mejora de la desigualdad, se logrará reducir la rotación de personal en niveles inferiores y reducir gastos de reclutamiento y selección así como de entrenamiento a nuevos empleados. Sin duda mejorará el clima laboral, los empleados tendrán mayor permanencia y por lo tanto mayor lealtad y compromiso, así mismo mejorará la curva de aprendizaje y la  productividad de las diferentes áreas de la empresa.  

 

¿Cuánto habría que invertir o aumentar  a los empleados de menor ingreso?

Esto dependerá de cada empresa, sabemos que algunas de ellas han incrementado hasta el 100%  a los salarios más bajos, también han fijado como ingreso mínimo interno $10,000 pesos al mes y los resultados por aplicar estas acciones han sido realmente buenos.         

 

Será muy importante hacer una adecuada planeación, ejecución y comunicación al implementar esta estrategia y será necesario hacer una comparación muy precisa con el mercado para vigilar la competitividad, así como mantener la equidad interna con las posiciones de los siguientes niveles y de preferencia acompañarla de otras estrategias de motivación, reconocimiento, medición de desempeño, salario emocional, etc.

 

Quiero resaltar que, tanto al gobierno como a las empresas, les corresponde mejorar la situación de desigualdad en el país. En este tema, el gobierno ha estado haciendo su parte incrementado el salario mínimo en mayor proporción que la inflación y lo ha desligado creando la UMA como medida de referencia.

 

Habrá también grandes presiones para incrementar en mayor proporción los salarios del personal operativo, debido por una parte a la reforma laboral recientemente aprobada, así como por el nuevo T-MEC, ya que los salarios de los trabajadores mexicanos deberán ser más competitivos a nivel internacional y los sindicatos estarán mucho más activos.

 

Como conclusión quiero comentar que tarde que temprano las empresas deberán aumentar en mayor proporción los salarios de las posiciones inferiores, pero por supuesto será mucho más ventajoso hacerlo cuanto antes y aprovechar los beneficios que actualmente ofrece el mercado laboral, es decir, ofrecer salarios más atractivos y competitivos ahora que el mercado ofrece salarios bajos y así poder atraer y reclutar a las y los mejores colaboradores de este segmento.

 

 

 

Si Capital Humano, es una firma de consultoría en Recursos Humanos, expertos en compensación, formada por socios y consultores con más de 30 años de experiencia en distintas áreas del Capital Humano.

 

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